Håndtering af påbud og sanktioner
Hvordan måler man på, om en forandringsproces har haft den ønskede effekt?
Når vi som organisation får et påbud fra Arbejdstilsynet om noget der skal ændres, er den første reaktion ofte: “De ændringer skal vi have implementeret hurtigst muligt!”
Vi udarbejder handlingsplaner og nye procedurer.
Vi holder møder og laver informationsmateriale.
Og ofte tror vi efter kort tid, at opgaven er løst.
Men er den?
Der er tit et markant gab mellem det, ledelsen tror er implementeret, og det medarbejderne oplever i praksis.
Ledelsen ser beslutningerne.
Medarbejderne ser hverdagen.
Hvis de nye arbejdsgange ikke giver mening i en travl hverdag, eller hvis de ikke understøttes tilstrækkelig og evt. justeres af ledere og mellemledere, eller hvis kulturen trækker i en anden retning, så bliver påbuddet måske opfyldt på papiret – men ikke i praksis.
Et påbud fra Arbejdstilsynet handler derfor sjældent kun om at ændre en procedure og informere medarbejderne.
Det handler om at ændre adfærd.
Og adfærdsændringer kan ikke implementeres gennem et referat eller en e-mail. De kræver dialog, opfølgning, læring og ledelsesmæssigt nærvær.
Måske er det vigtigste spørgsmål derfor ikke:
“Har vi implementeret de ændringer, som påbuddet krævede?”
Men:
“Hvordan ved vi, at medarbejderne oplever, at det faktisk fungerer i praksis?”
Det er ofte svaret på dét spørgsmål, der afgør, om organisationen har løst problemet – eller blot dokumenteret, at den har forsøgt.
Læs om vores tilgange til at støtte op om at I kommer på ret køl, når I er ramt af påbud og sanktioner eller truet af lukning.